Vad är det som gör att de allra bästa medarbetarna säger upp sig? Denna fråga är extremt intressant att undersöka eftersom det för många företag är en ren överlevnadsfråga att dessa vill stanna kvar (och därmed även blir den den kanske allra viktigaste uppgiften för HR).
Forbesbloggaren Eric Jackson har fått mycket uppmärksamhet för sitt inlägg Top Ten Reasons Why Large Companies Fail To Keep Their Talent, som handlar om orsaker varför topptalanger lämnar sina företag. I denna text nämner han följande orsaker:
- Byråkrati
- Svårt att hitta projekt som överensstämmer med talangernas passioner
- Dåliga årliga Performance Reviews
- Ingen diskussion kring karriärutveckling
- Ständigt nya prioriteringar
- Brist på eget ansvar
- Topptalanger dras till andra topptalanger
- Ingen vision
- Brist på öppenhet
- Dåliga chefer
Erika Andersen utgår från denna lista när hon i Why Top Talent Leaves: Top 10 Reasons Boiled Down to 1 kokat ihop alla dessa punkter till en enda orsak varför dessa lämnar:
Top talent leave an organization when they’re badly managed and the organization is confusing and uninspiring.
Enligt författaren beror hälften av de tio orsakerna på “poor people management” - antingen systematiskt i form av exempelvis dålig återkoppling på prestationer, eller individuellt – att chefen helt enkelt är kass. Den andra halvan beror på “organizational lameness”, exempelvis brist på vision eller nya prioriteringar hela tiden.
Utifrån detta bör organisationer enligt Anderson göra två saker för att behålla sina bästa medarbetare:
- Skapa en organisation där de som leder är anställda för deras förmåga att leda, och där dessa får stöd och belönas för att göra detta.
- Vara tydliga med vad organisationen vill uppnå. Inte bara i ekonomiska termer utan på ett mer tre-dimensionellt sätt. Vad är organisationens syfte? Vad tillför den? Vad krävs för kultur för att uppnå detta? Hur mäts framgång? När detta är fastställt måste organisatonen fokusera på denna vision och arbeta tillsammans för att nå den.
I’ve worked with client organizations that do those two things, and people stay and thrive. I’ve worked with and observed client organizations that don’t – and it’s a revolving door. And that’s true at all levels – not just for “top talent.”
Till dessa två punkter skulle jag vilja lägga till några egna:
- En välfungerande Performance Management-process där medarbetare utifrån tydliga mål, återkommande feedback (inte årlig!) och mätbara resultat identifieras och lyfts fram om de gör ett riktigt bra arbete.
- Att chefer vågar dela ut ansvar på riktigt och inte detaljstyr sina medarbetae.
- Att det införs fler projekt som anpassas efter drivna medarbetares passioner och intressen. Om någon har en grym idé och är extremt motiverad att jobba med den, varför inte låta denne prova?
- Ett ökat fokus på karriärplanering. Vet anställda vilka möjligheter de har och vad de ska göra för att ta sig dit ökar chansen att de vill stanna kvar.
Vad tror du? Diskutera gärna på LinkedIn med
