Från Human Resources till Resourceful Humans

Spelutvecklare är en del av IT-branschen som på många sätt verkligen ligger i framkant gällande agil organisering. Svenska Avalanche Studios (bl.a. bakom Just Cause-serien) och Dice (bl.a. Battlefield-serien och Mirrors Edge), och amerikanska Valve (Half-Life, distributionsmjukvaran Steam) är tre bra exempel. Jag träffade bland annat Fredrik Sjöö på Avalanche för ett tag sedan och fick höra mer om hur de arbetar. Väldigt givande!

Även om det givetvis ligger i spelutvecklings natur att arbeta agilt eftersom det ställer stora krav på innovationsförmåga, kreativitet och samarbete mellan olika roller har även företag i andra branscher mycket att lära av dessa. Ett annat spelföretag att känna till är tyska Crytek (bl.a. bakom Far Cry-serien), där dåvarande HR-chefen Heiko Fischer gick hela vägen och tillsammans med sitt team skapade ett eget koncept vid namn Resourceful Humans, som är en väldigt spännande modell för hur HR kan bli mer agil.

Med över 600 anställda var Cryteks “naturliga steg” att anta HR Business Partner-modellen. Denna ansågs dock inte ligga i linje med organisationens platta struktur och krav på snabbhet och innovationsförmåga. Det maximerade inte chanserna för varken Autonomy, Mastery eller Purpose. Istället togs ett radikalt beslut att sätta ett slutdatum på HR-funktionen, transformera organisationen till små självstyrande enheter med kontrakt sinsemellan, göra om allt till projektformat, outsourca HR-administration och föra över alla värdeskapande HR-kompetenser direkt till teamen.

Way too often the Human Resources function is in charge of administrating problems that come with organisational growth or are intrinsic to command & control management structures.  Size. Hierarchies. Apathy. Ignorance. So, What should we do? We should stop treating the symptoms and focus on the causes.
Let’s rewind to the lesson of successful startups.

No entrepreneuer ever wanted shared services. An entrepreneuer wants a healthy culture of innovation. An evolutionary one that sustains the successful products and services and a revolutionary one, that engages in inventing the future. A culture that can constantly reinvent itself, while staying alive through that rejuvenation process. It’s therefore time HR approached its own existence in the way the organisation shoud be run holistically. HR’s business is not return on investment. HR is about people and it should live up to its responsibility to shape, design and enable cultures of innovation, in a new balanced spirit of enterprise between people and profit.

How would we talk, walk, act and organize if we approached organisation as a group of people who should be enabled to run their own business with all the necessary skills directly in the value-creation chain, closest to the customer. Not with cental HR. Not even with decentralized HR, but with a complete distribution of HR skills into small, self-organizing teams.

I detta TEDx-talk presenteras Heiko konceptet närmare:

Istället för performance reviews har Crytek bl.a. infört ett nytt, socialt bonussystem där alla medarbetare kvartalsvis via ett onlineverktyg kan dela ut stjärnor till varandra. Stjärnorna kan sedan växlas in till ett värde relaterat till företagets resultat. Inga andra bedömningar tillämpas. Ett intressant verktyg för hur alla inom en hyfsat stor organisation kan visa uppskattning för varandra. Vissa jag berättat om detta för har rynkat lite på näsan. Heiko tar även upp detta belöningsystem i sin TEDx-presenation, och menar där att detta system faktiskt fungerar. Alla som presterade bäst fångades upp och fick många stjärnor av sina kollegor. Absolut inte något för alla företag, men en spännande tanke som vore rolig att testa om det finns möjlighet.

Läs mer om hur transformationen från Human Resources till Resourceful Humans gått till i Heikos inlägg på Management Innovation exChange. Bakgrund och en massa information om konceptet finns också på Resourceful Humans hemsida.