Tack alla som kom och lyssnade på mitt och Leilas frukostseminarium om agil HR! Vi blev fullt hus (runt 50 pers) och det kom upp många intressanta diskusioner både före, under och efter seminariet. Extra roligt att vi lockade så många olika deltagare både sett till organisationer (från jättar till små konsultbolag), sektorer och roller (från HR-chefer till agila utvecklare).
- För att kunskapsföretag ska vara så framgångsrika som möjligt måste de 1) arbeta för att maximera varje medarbetares driv, kompetens, kreativitet och passion samt 2) organisera sig för att vara så flexibla och adaptiva som möjligt. Ser vi till IT-företag är uppenbarligen de snabbaste företagen också de mest framgångsrika. Många av dagens standard-HR-processer stödjer inte någon av dessa punkter utan är snarare reaktiva, trögrörliga, anpassade av och för HR snarare än chefers och medarbetares egentliga behov och bygger dessutom på ett felaktigt antagande om vad som motiverar folk att göra ett bra jobb.
- De agila värderingarna inspirerar att tänka annorlunda. Agile förutsätter att medarbetare vill göra ett bra arbete, och därför inte behöver styras eller kontrolleras på samma sätt. Snarare handlar det om att ge medarbetarna rätt förutsättningar i form av stort eget ansvar och ägande av uppgifter. För att fatta så bra och snabba beslut som möjligt får inte beslutsfattande begränsas till chefer och projektledare, utan den som sitter med mest relevant information måste också tillåtas ta beslut. Om inte förloras viktig kapacitet. Chefer behövs, men har en helt annan roll.
- Sett från ett ännu större perspektiv leder Agile till ett helt nytt tänk kring hur man faktiskt organiserar kunskapsföretag på bästa sätt. För att ha drivna medarbetare och snabba organisationer blir HR snarare en stoppkloss om processer bygger på ett “maskintänk”/command-and-control/extern motivation/teori X etc. Det är mer produktivt att se organisationer som organismer (tips: googla systemtänkande) eller nätverk, där självstyrande team och intern motivation främjas (nämnde bland annat Dan Pinks Autonomy, Mastery, Purpose). Definitionen av agil HR är just alla HR-processer som stödjer detta tänk framför det gamla managementänket. Med det vill jag inte ha sagt att något är bra eller dåligt, utan snarare att mer borde anpassas för ju kunskapsföretag (inom vissa branscher är det andra tänket troligtvis mer effektivt).
- Performance Management är en rolig process att analysera utifrån detta agila tänk eftersom skillnaderna blir så tydliga. Är det verkligen det bästa att ha årliga medarbetarsamtal när man vet att förutsättningarna troligtvis kommer förändras under året? Ska prestationer alltid utvärderas individuellt, även om man jobbar i ett team? Etc etc. Här finns många intressanta idéer.
Här är våra slides:
Några intressanta reflektioner från deltagarna:
- Grunden är att gå från resursoptimeringstänket till att fokusera på flow, även i HR-processer. HR måste vara en stödjande partner. Första man borde göra? Sluta kalla det Human Resources.
- Hos oss är HR ett skällsord.
- Kanske att svära i kyrkan – Men behövs HR?
- Många HR-processer bygger ofta inte på någon bakomliggande tanke utan snarare på att man imiterar andras.
- Medarbetare kan radera vitala databaser men tillåts inte installera en cd-skiva på datorn. Många regler blir motsägelsefulla.
Några deltagare efterfrågade mer konkreta case. På grund av tiden hann vi inte med att gå igenom några sådana…men de finns! Läs exempelvis om hur finska Futurice genom sin 3×2-princip låter alla anställda vara med och ta beslut, hur Peter Antman dekonstruerat utvecklingssamtalet eller hur löpande utvecklingssamtal på Scania lett till bättre resultat. Bara som några få exempel.
