Därför måste utvecklingssamtal i sin nuvarande form dö

Agila metoder och utvecklingssamtal – hur går det ihop? Skulle jag fråga Jeff Sutherland, en av skaparna till Scrum, skulle jag troligtvis få det oortodoxa svaret “lägg ner skiten“. Just detta gör vissa chefer. Ett exempel är Peter Antman, utvecklingschef på Atex. I ett intressant blixttal på Agila Sverige 2011 pratade han även om varför han gjort det och hur processen borde se ut.

Jag har själv tidigare skrivit några inlägg om problemen med utvecklingssamtal i dess nuvarande form och även gästbloggat om det på HRbloggen.se. Att lägga ned utvecklingssamtal helt och hållet kan ses som en väldigt drastisk åtgärd, men enligt Peter Antman är det bättre än att bara låta processen fortsätta.

Varför? Som utvecklingssamtal i majoriteten av alla organisationer ser ut idag, dvs. att chefer i en styrd process årligen bedömer sina medarbetare individuellt utifrån deras prestationer (oftast genom någon slags skala), finns ett antal underliggande antaganden:

  • Det finns en som vet bättre än de som utför själva arbetet
  • Medarbetare drivs av extern motivation – som medarbetare måste du ha samtal, bli bedömd och ha en lönesättning för att bli påverkad varför du gör saker
  • Det är en objektiv bedömning – att det som ni kommer fram till i samtalet är sant
  • Att ett verktyg passar alla – oavsett antal medarbetare och vilken roll de har (exempelvis oavsett om alla har samma arbetsuppgifter eller är väldigt specialiserade)
  • Det bygger på en idé om att individen påverkar hur systemets helhet fungerar. Genom att optimera individen kan man optimera systemet.

Sen ställer vi detta mot de agila värderingarna:

  • Inre motivation – den viktiga faktorn i arbetet
  • Teamet är ansvarigt – inte den enskilda individen
  • Korta feedbackloopar – att återkoppla en gång om året är alldeles för sällan för att upptäcka om någonting är dåligt eller för att överhuvudtaget kunna påverka sin situaton
  • Systemtänkande
  • Vid behov (pull)

Här blir det en klar krock. Det är givetvis inte något slutgiltig lösning att bara lägga ner denna process, men det gör iallafall att man kommer ifrån de problem som samtalen för med sig. Genom utvecklingsamtal i nuvarande form visar organisationer helt enkelt att man inte litar på sina medarbetare. Detta när syftet är att utveckla medarbetarna och göra de bättre.

Vad kan vi göra åt detta? Hur kan vi göra denna HR-process mer agil?

Peter Antman föreslår följande:

  • Bryt sönder samtalet i delar, håll kort och ofta
  • Utgå från behoven – inte att de måste göras en viss tidpunkt
  • Möjliggör och uppmuntra samtal
  • Gör samtalen icke-formella och icke-bedömande
  • Betona eget ansvar

Jag håller med. Processen måste göras om. Vad tror du?

Blixttalet i sin helhet hittar du här.

För dig som vill läsa mer om ämnet rekommenderas:

Agila utvecklingssamtal Agilekonsulten Jagannath Tammeleht om sin syn på utvecklingssamtal

Atlassian’s Big Experiment with Performance Reviews Hur Atlassian moderniserade sin performance management-process (med hjälp av bl.a. Small Improvements)

Performance reviews are a big fat waste of time

Performance appraisal – ett spel för gallerierna?

Posted in Agil HR. Bookmark the permalink. RSS feed for this post. Leave a trackback.

21 Responses to Därför måste utvecklingssamtal i sin nuvarande form dö

  1. Dagmar Forne says:

    Är inte utvecklingsamtal något man har på dagis?
    Har levt i fem år utan utvecklingssamtal. Kan ses som en brist, det beror helt enkelt på att företaget inte har någon HR-funktion.
    Men det är egentligen en lättnad. De övningar jag varit med om genom åren kändes ändå märkligt förbarnsligande.
    Utveckling sker genom att prata prata med alla som ids höra på om nya idéer, fråga fråga fråga dem som kan hjälpa mig att förverkliga idéer hur jag ska gå till väga. Jag vänder mig också fritt utanför företagets trånga värld . Det bygger ingen lojalitet till företaget men jag slipper i allafall den regressiva skolflickspositionen. “Chefen” kan i ett utvecklingssamtal lätt kännas som”Fröken”. Konstigt för mig som egentligen aldrig accepterat att någon formell chef skulle styra hur jag gör saker eller hur jag tänker.

  2. NIclas Kristiansson says:

    Utvecklingssamtal har spelat ut sin roll. Jag tror på ett riktigt möte med människan/medarbetaren där kan det ske en utveckling för både ledare och medarbetare om ett sådant möte äger rum. det kan leda till ökad motivation, samhörighet och att ansvars tagande och drivkraft frigörs. För att klara av dessa samtal tror jag att ledaren själv behöver möta sig själv då vågar han möta den andre mitt emot. Då blir det något som vi alla vill ha mer av, ett riktigt möte.

  3. Pingback: Respons på “Därför måste utvecklingssamtal dö” | Agil HR

  4. Pingback: Respons på “Därför måste utvecklingssamtal dö” | HRstream.se

  5. Pingback: Respons på “Därför måste utvecklingssamtal i sin nuvarande form dö” | HRstream.se

  6. Pingback: Är linjechefens roll utspelad? | Agil HR

  7. Pingback: Är linjechefens roll utspelad? | HRstream.se

  8. Pingback: Hackernytt | Om startups och allt som hör till. På svenska. | Därför måste utvecklingssamtal i sin nuvarande form dö

  9. Pingback: Crisp's Blog » Lägg ner!

  10. Inspirerande att läsa och lyssna på Peter Antmans synsätt om denna seglivade aktivitet… Så länge samtalen inte leder till bättre effekter är det förmodligen väldigt klokt “att lägga ner utvecklingssamtalen”.
    Som jag ser det så är det egentligen inte något fel på samtalet som sådant, den felande länken är att det saknas förståelse om vad som behöver göras i vardagen inför resp. efter utvecklingssamtalen. Ett litet exempel, efter genomförda utvecklingssamtal, skall resultatet från de individuella utvecklingssamtalen återkopplas till gruppen/teamet under ett möte. Samtliga i gruppen/teamet behöver få insyn i helheten för att kunna ta ansvar och bidra med kreativa idéer och förslag till åtgärder. Hur många i vårt samhälle har varit deltagare på ett sådant möte efter genomförda utvecklingssamtal i sitt liv undrar jag. Det är ju faktiskt då utvecklingssamtals-processen egentligen börjar. Mer information finns på http://www.qtva.se

    • Anne-Lie Granroth says:

      Utvecklingssamtalet, isolerat från sitt proffesionella sammanhang, får den betydelse och upplevelse som många av oss delar; Det betyder ingenting. Det snarare blir tvärtom, förhoppningar och förväntningar blir till en besvikelse. Jag delar Torbjörn Hammarbergs inställning till utvecaletklingssamtalet. Det är inte samtalet som sådant, det är hur det material som skapas i det som sägs, som ska leda organisationen och individen till utveckling som är värdet med samtalet. Ett samtal som “stannar” mellan medarbetare och chef leder inte till utveckling. Det leder till frustration för båda parter. Och det är det vi känner igen och vill bort från.
      Alltså; utveckla utvecklingssamtalet! Samtala systematiskt!

  11. Kim Sandberg says:

    Utvecklingssamtalet är bara en del i en process där vi mäter hela organisationen “välmående” . När alla vet hur vi mår så startar processen till utveckling. Det är därför viktigt att det som sagts på utvecklingssamtalen kommer alla till del för att skapa förutsättningarna för delaktighet framåt. Utvecklingssamtalet fyller i en sådan process en mycket viktig roll men ser man inte potentialen i vad medarbetarna säger och inte nyttjar den fullt ut så faller funktionen av samtalen platt.

  12. Innan den proaktiva förändringsprocess som Torbjörn utvecklat och utbildar processägare i – så har jag, som många (alla?) andra varit “slav” under centralt styrda och reaktiva medarbetarsamtal. Därför håller jag med Torbjörn i hans inställning om kommentar och Antmans slutsatser att utvecklingssamtalet – som reaktivt chefsverktyg – skall dö. Utvecklingssamtalet bör – i en allt snabbare förändrad värld – som utvecklar medarbetarskapet snarare än medborgarskapet (kompetensanvändande, förståelse och verksamhetsnyttan i ett grupperspektiv snarare än att jag skall lära mig dreja krukor eller dressera papegojor för att trivas på jobbet) byggt på varför “jaget” finns för “laget och företaget”.

    Samtal som leder till att vi förstår varandra snarare än förstör varandra gör att vi får tillbaka “kulet” i organisationen – och med en roligare vardag får vi tillbaka viljan – och att vilja är ju att kunna.

    Alltså: Inför ett agilt verktyg – en proaktivt förändringsprocess genom att beskriva samtalens mål och syfte – före och efter genomförandet – så att det blir en medarbetarpåverkad process som leder till förståelse och kommunikation.

  13. Seth Gustafsson says:

    Jag har i flera omgångar genomfört utvecklingsamtal med väldigt lyckat resultat, där samtalen har lett till konkreta åtgärder, ökad förtståelse, samt tryggare medarbetare som bidragit till att företagets resultat förbättrats! Som utgångspunkt har jag följt den process som Torbjörn Hammarberg lär ut. Jag hoppas att fler företag idag tänker om och avvecklar utvecklingsamtal där huvudsyftet är att chefen ska bedöma sina medarbetare utifrån sina prestationer.

  14. Pingback: Utvecklingssamtalet – dags för version 2.0?

  15. Pingback: Agila målsamtal på Avanza | Agil HR

  16. Pingback: Crisp's Blog » Lägg ner utvecklingssamtalen – Agil HR i praktiken

  17. Pingback: Performance Management – dags att tänka om? | Agil HR

  18. Pingback: Boktips: Riv pyramiderna igen | Agil HR

  19. Pingback: Framtidens HR är agil | Edument blog - Development and mentorship

  20. Pingback: Framtidens HR är agil | Edument blog - Development and mentorship

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>

Swedish Greys - a WordPress theme from Nordic Themepark.