Agil HR

Sedan jag skrev det något provokativa inlägget Därför måste utvecklingssamtal i sin nuvarande form dö har det kommit in massor av feedback. Bland annat är det mitt mest delade blogginlägg någonsin, LinkedIn-diskussionen som jag lade upp efter publicering fick snabbt över 50 kommentarer och det omnämndes på flera intressanta HR-bloggar, bl.a. Magnus Dalsvalls och Kristos Tsilkos.

För att vara helt ärlig trodde jag inte att så många skulle hålla med om kritiken. Jag trodde framförallt att det skulle vara betydligt fler som skulle försvara metoden (eftersom den är så utbredd borde många tycka den är bra tänkte jag). Men många har kommit med konstruktiv kritik och bra förslag på förbättringar. Här är några kommentarer:

“Jag har undrat varför utvecklingssamtal har blivit en så stor sak i svenskt näringsliv. En fundering är om det beror på att många i sin vardag sällan får uppskattning för sitt arbete?”

“En aktiv feedbackkultur och bra/tydliga mål för varje individ är lösningen för mig.”

“…flera korta samtal på max 15 minuter vardera tycker jag är extremt mycket bättre än långa stela kyrksittningar…borde fokus vara att lyssna på medarbetaren snarare än att bedöma och berätta.”

“De flesta utvecklingssamtal saknar väl ”själ” därför att klimatet i organisationen är torftigt; det finns ingen levande diskussion om vare sig vision, värderingar eller mål.”

“Om chefer genomför sina utvecklingssamtal med medarbetarna i slutet av året, “fem i tolv” bara för att de måste bocka av dessa aktiviteter så gör de enbart skada.”

“…det behövs en attitydförändring. Det är dags att implementera all ny forskning på detta område och uppgradera kunskapen så man förstår vilka stora vinster som det handlar om, både ekonomiska, mänskliga och varumärkesmässiga.”

“För att få ett bra engagemang från både chef och medarbetare när det gäller utvecklingssamtalen så krävs det en öppen företagskultur där det känns meningsfullt att försöka påverka sin situation. Det är också viktigt att det är chefen och medarbetaren som bestämmer form och innehåll för samtalet. Så är det inte i alla företag.”

“Det viktiga är att ha en kontinuerlig dialog med sina medarbetare och ett coachande förhållningssätt. Den utvecklande dialogen sker dagligen och inte en gång per år utifrån en fastställd mall.”

“Är medarbetarsamtal helt enkelt en bland alla HR processer som skapats för och av HR? En fyrkantig, strukturerad rutinmässig uppgift som man enkelt kan mäta via genomförandet och som ska ligga till grund för lönesättningen?”

“Strukturer, frågeformulär, lönesättning etc.under ett utvecklingssamtal har spelat ut sin roll.”

“Min erfarenhet av utvecklingssamtal är att arbetsgivaren har en tendens att vilja pressa in så många olika syften i ett och samma samtal. Man vill både hinna med att tala om trivsel, göra en utvärdering av året som gått, diskutera framtida karriärmöjligheter inom organisationen och eventuella prata om utveckling i den befintliga rollen. Jag tycker inte det är fel att chefen håller strukturerade och schemalagda samtal om dessa ämnen, men de bör spridas på flera tillfällen per år och varje samtal bör renodlat ha endast ett syfte.”

Enligt Peter Antman (som egentligen gav upphov till hela denna diskussionen) finns det många organisationer där traditionella utvecklingssamtal fungerar. Om chefen delegerar arbete, det utförs individuellt och om det är möjligt att skriva instruktioner för arbetet – då fungerar det säkert utmärkt. Men inom företag med moderna arbetssätt (såsom Agile), med platt organisering och där motiverade, engagerade och kreativa medarbetare är helt avgörande – då riskerar värderingarna att krocka. Dessa organisationer lär knappast bli färre i framtiden heller…

Vad alla är överens om är att årliga samtal räcker inte. Mer explicit uttrycker vissa att det är tydligt att medarbetare alltid vill ha mer feedback och att chefer generellt sett är mycket dåliga på att berömma. Utvecklingssamtalet blir enligt många också en så stort grej där så många olika delar ska in (diskussion om prestation, karriärmöjligheter, lön etc) att allting faller platt. Därför förespråkas fortfarande dessa punkter:

• Bryt sönder samtalet i delar, håll kort och ofta
• Utgå från behoven – inte att de måste göras en viss tidpunkt
• Möjliggör och uppmuntra samtal
• Gör samtalen icke-formella och icke-bedömande
• Betona eget ansvar